敵を知って己を知る‼

【低価格カット店は何をやっているか?】

今回は、あえて低価格カット店を取り上げてみます。

美容大型店の動向を見ても、業績を伸ばしているのはこういった業態のお店が中心になっています。

技術を切り売りして、安くて明朗な料金に設定しているだけではなく、様々な経営努力をしています。
日経MJのある記事で、「イレブンカット」という関東を基盤に約130店展開されているお店が紹介されていました。

主な特徴として、
・カラー剤を持ち込みできる。
・店舗での商品販売を一切しない。
・店舗設計の工夫(明るさとオープンな設計で入店のハードルを下げている。)
・すきま時間を使って来店しやすい環境つくり
。(髪の長い女性でも20分以内で終わらせる「早さ」を重視)
・ショッピングセンターへの入店。
・技術研修や接客マナー研修への大きな投資。
・チームプレーによる顧客満足度や効率性を重視。
・顧客アンケートによる技術や接客の評価を美容師に 
 フィードバック。それをもとに査定。
・低い離職率
(3年で3割程度(業界平均は3年で7割))
などです。

★御店ではいかがでしょうか?★

今、低価格店が業績を伸ばしているからといって、同じようにやりましょうという提案をしたいわけではありません。
業績を伸ばす低価格店の強みを確認するという意味で取り上げています。
ポイントは、このお店の離職率が他に比べて低いということです。
離職率が低いということは、仕事が充実し、職場環境が良く、成長を感じられるということです。
重きをおいた研修制度や、顧客アンケートのフィードバックといった仕組みは、顧客満足度だけではなく、従業員満足度にも貢献しています。
「安かろう、悪かろう」というイメージの排除。
徹底的な合理化の裏で、こういった仕組みで経営努力をしていることを見逃してはいけません。
低価格を指向しないお店は、なお一層、顧客と従業員の満足のために努力する必要を感じます。


2012年 新春経営セミナー開催

(テーマ)
「サービス・プロフェッショナルの人材育成 ~京都花街の芸舞妓の事例に学ぶ~」

(日時) 2012年 2月 6日(月) 14:00~16:00     大阪市天王寺区東高津町7-11  tel:06-6768-3911 

(参加費) 3,500円/1名様

(会場) たかつガーデン 2F コスモス

(講師) 西尾 久美子氏(京都女子大学 現代社会学部  准教授)
◇プロフィール◇ ( http://www.kyotohanamachi.biz/ )
 京都市生まれ、実家は数代続く米穀商。
 京都府立大学女子短期大学部卒業後、大阪ガス株式会社に勤務。退職後、
 1997年4月滋賀大学経済学部に社会人入学、同2001年3月卒業、
 2006年3月神戸大学大学院経営学研究科博士課程修了、博士(経営学)を取得。
 2006年4月神戸大学大学院経営学研究科助手、同大学院研究科COE研究員を経て、
 2008年4月から現職。専門は、経営組織論、キャリア論。

(内容)
超一流のもてなしを提供する京都花街。
350年以上受け継がれ、現代に脈々と息づいているその根幹にあるのは人材。
「舞妓」を育成するシステムと「一見さんお断り」に象徴されるビジネスシステムの慣行にある。
現在、舞妓を志す若者の多くは京都以外からやってくる全く素人の少女たち。
彼女達は置屋に住み込み、濃密な人間関係の中で京ことばや日本舞踊の立ち振る舞いなど基本技能を学び、わずか1年ほどでプロとしてお座敷にでます。
さらにお座敷では顧客や関係者も巻き込み、徹底したOJTがなされています。
現代の少女たちが厳しい世界である舞妓・芸妓という華やかな職業に憧れ、プロフェッショナルになる育成のプロセスを追いながら、どのような人材育成がなされ、京都花街という異空間の中でお客様に質の高い付加価値のサービスをどう提供しているのか、キャリア形成の視点から人材育成について学びます。
お客様が言語化できない見えないニーズを、美しい形にして提供し続けて今につながる京都花街のあり方は、美容業従事者にも大きなヒントとなるはずです。


ご機嫌な職場

酒井穣
東洋経済新報社
発売日:2011-08-26

著者のブログが面白いので、この本を手にとってみた。
評価が分かれそうな一冊。

職場内のコミュニケーションを活性化して、明るい職場をつくることは、企業の収益と密接に関係している・・・。

では、明るい職場をつくるには?

にこたえるのが本書である。

<1>今、なぜご機嫌な(明るい)職場が失われているのか?
<2>ご機嫌な(明るい)職場をつくるための理論
<3>      〃      〃   の実践

という3章構成で解説している。

1章、2章は、マズローやマレーなど著名の様々な理論を引用しながら、著者独自の理論を加えており、とても興味深く読めた。

3章は、これらの理論に基づき、どう実践するかを経営者である著者の会社での事例をもとに紹介している。
飲み会や合宿、社内クラブ活動、社内広報など、最近、企業が軽視しがちなことが、実は非常に重要であるとのこと。
非公式なコミュニケーションを増やし、家族的な組織を形成する・・・。
理論に基づくとそうかもしれないが、なんか違和感がある。
多様な価値観、職場コミュニティへの依存が薄れた今、これらは従業員が望むことなのか・・・。

ただ、全体的に職場コミュニティが弱体化しているからこそ、会社のマネジメントとして、「明るい職場」をつくっていくことは他社との差別化要因になる。

また、東日本大震災後、変わっていくであろう日本人の価値観を考えれば、どんなコミュニティが形成されるか、どのコミュニティに所属するかが、改めて問われるのかもしれない。

今が、コミュニティへの考え方が変わる転換点だととらえると、本書の説得力はぐっと増す。

<気になったキーワード>
・コミュニティーで発生する問題の多くは、お互いがコミュニティーに期待することの背景を理解していないことから起こる。
・人々の「つながるニーズ」を職場コミュニティーが独占できなくなった
・「既存のつながり」をどのようにして「新しい世界」に適応させていくか
・対話=自由なムード+真剣な話
・職場コミュニティーを「開発する」という視点が求められている
・仲の良い職場づくりとは、人的ネットワークにおいてハブとなれるキーマンを増やす活動
・愛着の根源を担っているのは、人間に備わっている「親密性の回避」と「見捨てられる不安」の二つの要因
・職場に足りていないのは、上司による「明るい職場」へのコミットメント
・とにかく知り合いを増やすという活動には、一般に想像される以上に意味がある
・縁の強さ=共通する語彙数×合意数×共有体験ファクタ
・共有体験ファクタ=体験の非日常性×体験の意外性×共有達成感


従業員の働き方を柔軟に!

【短時間正社員のススメ!!】

小売・サービス業の非正規雇用(パート採用など)が増加していることにより、労働生産性が停滞しています。
計画的な採用と配置、人材育成を通じて生産性を上げ、同時に「働きがい」を向上させることが重要になります。
物価上昇によるコスト高&消費の冷え込みによる売上減少懸念、少子化による人材不足など小売・サービス業にとっては、マイナス要素が大きくなっています。

・従業員の質の向上で労働生産性を上げ、
・家事・育児・介護など長時間での就職が困難な方や、それを理由に離職する方、職場復帰したい方などを取り込むため、短時間正社員制度(★)や、柔軟な雇用形態を採用する。

などが必要になるのではないでしょうか?
その場しのぎのパート採用では、職場への帰属意識が低く、生産性はあがりません。

★御店ではいかがでしょうか?★

美容業界での人材不足は深刻ですね。
少子化の影響はもちろんですが、賃金、労働時間、社会保険加入状況などの労働条件が他業界よりも平均的に良くないことが大きな要因になっています。
美容業界は、女性がたくさん活躍できる業種でもあります。また、お客様は基本的にスタイリストにつくため、派遣やパート採用は長期的な雇用対策としては難しいと思います。
出産・育児などが重なり、長時間働きにくい環境になる30代女性の離職防止や、再就職促進のため、短時間正社員制度などの雇用形態をご検討されてみてはいかがでしょうか?

★ 短時間正社員とは?
短時間正社員とは、フルタイム正社員より一週間の所定労働時間が短い正社員をいい、フルタイム正社員が短時間・短日勤務を一定期間行う場合(タイプI)や、正社員の所定労働時間を恒常的に短くする場合(タイプII)があります。
フルタイム正社員より所定労働時間が短いことから、労働者が育児・介護、自己啓発などの必要性に応じ、正社員のまま仕事を継続する、または正社員として雇用機会を得ることができるため、多様就業型ワークシェアリングの代表的制度として、その普及や定着が期待され、厚生労働省が推進しています。